關(guān)于2023年5月造價(jià)招標(biāo)工作會(huì)議準(zhǔn)備的通知
我不是領(lǐng)導(dǎo)，如何能影響他人、指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)？
在工作中，一定經(jīng)歷過這種情景：
比如公司開會(huì)，大家花了很多時(shí)間討論，卻對(duì)某個(gè)問題遲遲無法達(dá)成一致，所有人都感覺精疲力盡；或者某個(gè)項(xiàng)目出現(xiàn)問題時(shí)，大家都在互相扯皮、推卸責(zé)任，大家都忙于互相指責(zé)，卻沒人去思考出現(xiàn)問題的原因以及解決的辦法。
羅杰·費(fèi)希爾在《橫向領(lǐng)導(dǎo)力》這本書里，從溝通、談判以及心理等方面對(duì)這種現(xiàn)象進(jìn)行了細(xì)致的分析，對(duì)如何改變和行動(dòng)，也給出了詳細(xì)的指導(dǎo)方法。
看完這本書，一定會(huì)顛覆你的一些固有觀念，也一定會(huì)讓你在某些問題上茅塞頓開。
沒有職權(quán)就無法領(lǐng)導(dǎo)？
“團(tuán)隊(duì)效率低，業(yè)績差，我又能怎么辦呢？我又不是領(lǐng)導(dǎo)！”我相信很多人都聽過，或者自己都說過類似的話。
這些人抱著純粹的打工者心態(tài)，如果上級(jí)管理不力，自己也就選擇隨波追流，任由職業(yè)生涯在充滿負(fù)能量的狀態(tài)下不斷消耗，最后一事無成。好多人也只會(huì)將自己的平庸歸結(jié)于管理者的無能，而不會(huì)從自己的身上尋找原因。
沒有職權(quán)就無法領(lǐng)導(dǎo)，這是職場最大的誤區(qū)。好多人認(rèn)為管理和協(xié)調(diào)是領(lǐng)導(dǎo)的事，我只是一名普通的員工，根本做不了什么，也不能帶來改變。
不是領(lǐng)導(dǎo)就只能被動(dòng)接受現(xiàn)狀？不是領(lǐng)導(dǎo)就只能對(duì)團(tuán)隊(duì)的低效視而不見，或者牢騷滿腹？其實(shí)不然。出現(xiàn)這種情景，往往有三個(gè)方面的原因：個(gè)人能力有限、對(duì)合作缺乏清晰的認(rèn)識(shí)、不知道如何影響他人。
相應(yīng)的解決方案也很有針對(duì)性：培養(yǎng)個(gè)人技能，明確目標(biāo)，影響他人。特別是最后一點(diǎn)，想要有效的影響他人，你需要學(xué)習(xí)一些“參與式”的領(lǐng)導(dǎo)方法，也即這本書提出的橫向領(lǐng)導(dǎo)方法。
怎樣巧妙地影響他人？
如果你選擇回避問題，那么情況當(dāng)然不會(huì)好轉(zhuǎn)，因?yàn)閱栴}沒有得到解決。你可能想要負(fù)起責(zé)任，指出問題并指導(dǎo)大家去行動(dòng)。但這種方法往往也收效甚微，還會(huì)受到別人的排擠，吃力不討好。可能還會(huì)有人反唇相譏：“你以為你是誰？你是老板么？”
這種話往往很傷人，也很打擊一個(gè)人的積極性，好多人會(huì)想，“既然這樣，那我還是什么也不做吧！”
如果你就此放棄，這種局面永遠(yuǎn)不會(huì)好轉(zhuǎn)。長此以往，無論對(duì)你個(gè)人的進(jìn)步，還是團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，都后患無窮，因?yàn)轭愃频膯栴}以后往往還會(huì)再出現(xiàn)。
那么，你到底能做什么呢？首先，你要弄明白為何改變他人如此困難，特別是當(dāng)你想改變一個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作方式的時(shí)候。
為何指導(dǎo)他人改變?nèi)绱死щy？
通常，你解決問題的意愿受挫，歸根到底，是因?yàn)槟憬o出的建議無法鼓勵(lì)和指導(dǎo)他人改變?？赡苁峭聸]有理解合作的重要性，但有時(shí)候，卻是因?yàn)槟銢]有從自身尋找原因。
我們遇到問題時(shí)，總是喜歡責(zé)怪別人，取得成績時(shí)，則喜歡把榮譽(yù)占為己有。站在自己的立場上去分析問題，這是人類的通病。但是，把所有錯(cuò)誤歸結(jié)于他人，對(duì)問題的解決不但沒有一點(diǎn)幫助，還容易引起他人的指責(zé)，可能會(huì)讓問題和局面變得更糟。
同時(shí)，告訴別人應(yīng)該做什么，暗示了一個(gè)信息：他們的地位比你低。所有人對(duì)自己都非常的關(guān)心，即使你是出于好的目的，也用了委婉的表達(dá)方式，好多人還是會(huì)考慮這些話的“弦外之音”，他們習(xí)慣于將你的建議理解為指責(zé)。
我們來看一個(gè)例子，比如一個(gè)生產(chǎn)線的經(jīng)理，給采購辦公室打電話，詢問一批設(shè)備的情況，他急需這批設(shè)備，以維持生產(chǎn)運(yùn)轉(zhuǎn)。
當(dāng)你指導(dǎo)別人如何工作時(shí)，人們往往會(huì)聽出“言外之意”，認(rèn)為你在傳達(dá)一個(gè)信息：“你是有問題的，讓我來指導(dǎo)和解決你的問題”。
當(dāng)被人都在裝鴕鳥時(shí)，如果你站出來，很容易讓別人產(chǎn)生這種想法和情緒。即使你說話時(shí)心懷善意，別人也會(huì)認(rèn)為你在批評(píng)他。特別是如果你是職場的新人，還會(huì)受到老員工的反駁和攻擊：“我該怎么工作，還需要你來教我么？”
單純地告訴人們做什么，并不能說服他們產(chǎn)生上面這種結(jié)果，可能的原因有三個(gè)：人們不理解為什么要改變、他們沒有參與思考過程、他們沒有看到你把想法付諸行動(dòng)。
那么，你應(yīng)該做什么呢？解決方案就是采取橫向領(lǐng)導(dǎo)方式，避免直接告訴他人應(yīng)該如何工作所產(chǎn)生的負(fù)面影響。
從本質(zhì)上說，橫向領(lǐng)導(dǎo)方法是請(qǐng)求同事與你共同解決問題。單靠你一個(gè)人的力量很難扭轉(zhuǎn)局勢。不要妄圖用一種方法解決所有問題，你應(yīng)該努力改善團(tuán)隊(duì)共同工作的流程。你并不需要研究如何解決問題，關(guān)鍵在于改善解決問題的過程。
要想影響同事的行為，你不能擺出高人一等的架勢，必須以平等的身份把你的信息、分析、思想和建議提出來。你們是在對(duì)未來的合作方式進(jìn)行非正式“協(xié)商”。既然是協(xié)商，你提出的建議就必須接受大家的檢查。
告訴別人應(yīng)該做什么與邀請(qǐng)別人參與決策之間可是天壤之別。你所說的話既不能是命令、指揮、要求，也不能是對(duì)是非對(duì)錯(cuò)的明確判斷。
此外，你提出的問題和建議應(yīng)該非常具體，便于進(jìn)行清晰且易于操作的實(shí)踐，以引起大家的興趣。
你不應(yīng)該對(duì)同事?；ㄕ?，你提出的問題和建議需要引起他們對(duì)這件事的興趣。假如你的同事參與決策中，通過討論和交流，如果人們認(rèn)為這種改變能讓他們有所收獲，那么他們將更愿意改變。因?yàn)?，如果新的方法能夠讓?dāng)前的局面有所改善，最終所有人都會(huì)受益。
敢于站出來的人就是領(lǐng)導(dǎo)者
《橫向領(lǐng)導(dǎo)力》這本書講的其實(shí)就是與人相處的智慧，怎樣與同事相處，怎樣在團(tuán)隊(duì)中脫穎而出，怎樣巧妙的影響他人等。如果你在工作中遇到類似的問題，你可以試著采用這本書給出的“三個(gè)步驟”、“四個(gè)象限”、“五個(gè)策略”。
三個(gè)步驟 提出問題、提供建議、作出表率
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提出具有啟發(fā)性的問題：讓人們思考某個(gè)合作中的問題并尋找方案。
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提供數(shù)據(jù)、想法和建議：說出你的想法，邀請(qǐng)人們接受、運(yùn)用或修改這些想法。
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按照你的理想做出表率：將你的想法付諸行動(dòng)，作為進(jìn)一步改進(jìn)的基礎(chǔ)。
四個(gè)象限 數(shù)據(jù)、分析、方向、行動(dòng)
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數(shù)據(jù)：問題是什么？
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分析：可能的原因是什么？
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方向：應(yīng)采用哪些策略？
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行動(dòng)：之后應(yīng)采取哪些具體步驟？
五種策略 目標(biāo)、思考、學(xué)習(xí)、專注、反饋
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根據(jù)你想要實(shí)現(xiàn)的結(jié)果制定目標(biāo)。
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有條理的思考，從數(shù)據(jù)，到分析，到方向，再到行動(dòng)。
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在經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，隨時(shí)學(xué)習(xí)，隨時(shí)總結(jié)。
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通過接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，充分投入到工作中。
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對(duì)于應(yīng)該堅(jiān)持和需要改進(jìn)的工作方法提供和尋求反饋。
面對(duì)問題時(shí)，往往會(huì)有這種現(xiàn)象，我們認(rèn)為別人會(huì)有所行動(dòng)，他們認(rèn)為我們會(huì)有所行動(dòng)，結(jié)果誰都沒有行動(dòng)。往往那些敢于站出來的人，最后真的就成為了領(lǐng)導(dǎo)。
如果你想讓工作變得具有挑戰(zhàn)性，如果你希望改善團(tuán)隊(duì)的合作方式，如果你想在公司里脫穎而出，不妨構(gòu)建自己的橫向領(lǐng)導(dǎo)力，或許你就是下一個(gè)潛在的領(lǐng)導(dǎo)者。
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